Wer sich nicht ändert, wird verändert.
Strukturiertes Change Management wird mehr und mehr zum Taktgeber für ein profitables Wachstum in einem dynamischen Marktumfeld.
Vorteile:
> Sicherung der Rendite (ROI)
> Minimierung von Reibungsverlusten
> Beschleunigtes Time-to-Market
> Resilienz als Wettbewerbsvorteil
> Risikokontrolle statt Krisenmodus
Die entscheidenden Treiber:
> Motivation
> Wissen
> Kompetenz
Wer Probleme hat, macht Probleme.
Defizite zeigen die Notwendigkeit zur Veränderung.
Nachlassende Motivation führt zu geringerem Output, längeren Durchlaufzeiten, mangelnder Qualität und hohen Fluktuationsraten.
Fehlendes Wissen zeigt sich an zeitraubender Informationssuche, Inselwissen (bei einzelnen Personen), Informationssilos (mangelndem Austausch) und veralteter Expertise.
Zukunft gestalten, statt Krisen verwalten.
Die Erfolgsquote bei einem, auf die Anforderungen der Mitarbeiterinnen und Entscheiderinnen ausgerichteten strukturierten Change Management liegt bei über 85% (ohne max. 30%).*
Nach der Einführung erreichen bis zu 93% der Projekte ihre Ziele und bleiben mit einer bis zu 5x höheren Wahrscheinlichkeit im Zeitplan. (Studien Prosci) *
Ein grösseres Engagement führt zu einer 21% höheren Profitabilität (lt. Gallup Studien).*
Niemand ist so klug, wie alle zusammen.
Strukturiertes Change-Management.
Führung (Leadership).
Die Führungskräfte im Unternehmen leben die Veränderung aktiv vor (Work the Talk) und werden bei Bedarf durch Change-Coachings auf die Begleitung ihrer Teams in Umbruchphasen vorbereitet. Sie bieten ihren Mitarbeiterinnen regelmässige Sprechstunden (Open Door Policy) und binden sie durch das Delegieren von Verantwortungsbreichen in Entscheidungprozesse ein (Empowerment).
Nach der Evaluation und Zieldefinitionen dienen Kommunikationspläne als strategische Roadmap um Veränderungen in einem Unternehmen zu begleiten. 'Change Campaigning' wird in der internen Kommunikation genutzt, um ein Veränderungsprojekt im Unternehmen intern transparent und zielgruppenspezifisch zu kommunizieren und entsprechend emotional aufzuladen. Dazu gehört das 'Warum' genauso wie das 'Wie'.
Als zentrale Drehscheibe und Informationsbasis ("Single Source of Truth") dient das Intranet. Hier kommen dialogorientierte Medien, stringent gestaltet im Corporate Design des Unternehmens, wie Videos, Newsletter, und Blogs zum Einsatz.
In einem einheitlichen und transparenten Informationsfluss fördern, gezielt eingesetzte Medien das Verständnis, das Wir-Gefühl und die Identifikation mit dem Unternehmen und der eigenen Arbeit.
Videos „humanisieren“ den Wandel. Beispiele für On-Demand Medien:
Der Einsatz von Videos reduziert die Komplexität bei Informationsaufnahme und erhöht die emotionale Akzeptanz. Da Widerstand oft aus Unwissenheit oder Angst entsteht, bieten Videos eine konsistente und leicht verdauliche Informationsquelle.
Menschen behalten Informationen deutlich besser, wenn sie diese sehen und hören, statt sie nur zu lesen. Zuschauer behalten etwa 95 % einer Botschaft, wenn sie diese in einem Video sehen, im Vergleich zu nur 10 % beim Lesen von Text.
Videos ermöglichen es den Mitarbeitern, die Vision der Geschäftsführung direkt zu erleben, was laut Forschung (bevorzugte Sender: Top-Management) die Akzeptanz massiv fördert. *
Interviews mit Entscheiderinnen aus Unternehmen.
Unternehmensziele, Strategien, News, HR Bereich, Leitbilder, Einander kennenlernen ...
Produkte und Angebote:
Produktinformationen und Einführungen, Markting und Werbung, Kampagnen (social Media) Wettbewerbsanalysen, Innovationen und Services ...
Interaktive Schulungs- und Lernvideos:
Mehr Know-how über Produktionsabläufe, Verwaltungsabläufe, Verkaufs- und Produktschulungen, Vertrieb und Auszubildende ...
Neues aus dem Unternehmen:
Berichte aus den Bereichen, Vorstellung neuer Mitarbeiterinnen und Teams, Mitarbeiterin des Monats, Best-Practice Lösungen, Probleme und Beschwerden ...
Digitale Applikationen. Welche Tools wofür?
Bei der Auswahl einer bedarfsgerechten Software gibt es nicht „die eine“ Lösung, sondern eine Vielzahl von Tools für zwei grundlegend unterschiedliche Anwendungsbereiche:
People Change Management: Hier geht es um die menschliche Seite – Kommunikation, Schulung, Widerstandsbewältigung und das Engagement der Mitarbeitenden. Oft werden hierfür universelle Tools wie die Microsoft Office-Suite (Teams, SharePoint) oder spezialisierte Feedback-Plattformen genutzt.
IT Change Management (ITSM): Dies fokussiert sich auf technische Änderungen an IT-Infrastrukturen (Change Control). Hierfür sind spezifische ITSM-Lösungen wie Jira Service Management oder OTRS am Markt etabliert.
Projektsteuerung und Workflows: Asana & Notion
Kommunikation und Austausch: Slack & MS Teams
Zusammenarbeit und Wissensmanagement: Confluence & Miro
Kompetenzen und Wissen fördern und weiterentwickeln...
Nach einer Bedarfsanalyse werden die Mitarbeiterinnen durch gezielte Trainings-, Mentoring- und Learning-on-the-Job Programme unterstützt. Der zentrale Zugriff auf Wissensdatenbanken im Intranet, die Präsentation von Best Practice Lösungen und der Besuch interner Launch & Learn Events und Change Agents bietet jeder Mitarbeiterin die Möglichkeit das eigene Wissen zu vertiefen und die individuellen Fähigkeiten weiter zu entwickeln.
Weitere Informationen:
Studien
* Gallup
Wissensmanagement
umfasst das gezielte Erfassen, Teilen und Nutzen von Informationen und Erfahrungen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.
Es basiert auf drei wesentlichen Säulen:
Identifikation und Bewahrung: Wissen wird sichtbar gemacht (z. B. durch Wikis oder Experten-Datenbanken), damit wertvolles Know-how bei Personalwechseln nicht verloren geht.
Transfer und Austausch: Barrieren zwischen Abteilungen werden abgebaut, damit Informationen fließen und Mitarbeiter voneinander lernen können („Best Practices“).
Nutzung und Innovation: Vorhandenes Wissen wird kombiniert, um Probleme schneller zu lösen und neue Ideen effizienter zu entwickeln.
Der Kernvorteil: Unternehmen vermeiden es, „das Rad ständig neu zu erfinden“, senken Fehlerraten und verkürzen Einarbeitungszeiten massiv.
Co-Creation
ist eine kooperative Strategie, bei der Unternehmen nicht mehr für Kunden oder Mitarbeiter entwickeln, sondern gemeinsam mit ihnen. Hier sind die drei wichtigsten Merkmale:
> Zusammenarbeit auf Augenhöhe
> Aktive Beteiligung
> Mehrwert für alle
Ziel: Das Wissen aller Beteiligten zu nutzen, um bessere und innovativere Lösungen zu erschaffen.
Design Thinking
ist ein nutzerzentrierter Ansatz zur Lösung komplexer Probleme und zur Entwicklung neuer Ideen. Dabei steht der Mensch mit seinen Bedürfnissen im Mittelpunkt, nicht die rein technische Machbarkeit.
Die Methode basiert auf drei Grundpfeilern:
Empathie > Man versucht, die Welt durch die Augen der Nutzer zu sehen, um deren wahre Probleme (Pain Points) zu verstehen.
Iteratives Vorgehen > Ideen werden schnell in einfache Prototypen verwandelt, getestet und basierend auf Feedback sofort verbessert oder verworfen („Fail early and cheap“).
Multidisziplinäre Teams > Menschen aus verschiedenen Fachbereichen arbeiten zusammen, um radikal unterschiedliche Perspektiven einzubringen.
Der Prozess durchläuft typischerweise sechs Phasen: Verstehen, Beobachten, Sichtweise definieren, Ideen finden, Prototyping und Testen.
Collaboration
in Unternehmen beschreibt das gemeinsame Arbeiten von Personen oder Teams an einem geteilten Ziel, um Ergebnisse zu erzielen, die ein Einzelner allein nicht erreichen könnte.
Im Kern basiert moderne Collaboration auf drei Säulen:
Vernetzung: Das Aufbrechen von „Silo-Denken“ durch abteilungsübergreifenden Austausch und den Einsatz digitaler Tools (wie Teams, Slack oder Miro).
Wissensmanagement: Informationen werden nicht gehortet, sondern transparent geteilt, damit alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind und voneinander lernen.
Kultur des Vertrauens: Sie erfordert eine offene Kommunikation und die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen und Feedback zu geben.
Ein entscheidender Unterschied: Während Kooperation oft nur das Aufteilen von Aufgaben meint, entsteht bei der Collaboration durch das Zusammenführen verschiedener Kompetenzen ein echter Mehrwert (Synergie).
Transformation
zielt auf einen tiefgreifenden und grundlegenden Wandel der gesamten Organisation. Im Gegensatz zu punktuellen Veränderungen (Change) wird hier das „Betriebssystem“ des Unternehmens neu geschrieben.
Die drei wesentlichen Merkmale sind:
Fundamentale Neuausrichtung: Es geht nicht nur um Optimierung, sondern um die Veränderung von Strategie, Geschäftsmodell, Kultur und Technologie (z. B. die Digitale Transformation).
Ganzheitlicher Ansatz: Eine Transformation betrifft alle Ebenen – von der Führungsebene über die Prozesse bis hin zur täglichen Arbeitsweise jedes einzelnen Mitarbeiters.
Langfristigkeit: Transformationen sind keine abgeschlossenen Projekte mit festem Enddatum, sondern oft ein fortlaufender Prozess, um die Zukunftsfähigkeit in einem dynamischen Markt zu sichern.
Der Unterschied zum Change Management: Während Change Management oft konkrete Übergänge begleitet (z. B. Einführung einer neuen Software), gestaltet die Transformation die Identität und Ausrichtung des Unternehmens neu.